La grande distribution : reine des discriminations ?

Chaque début de semaine, un article coup de cœur trouvé sur le net. Cette semaine, Le Gavroche vous présente un article d’Osez le féminisme : WAL-MART : grande distribution de discriminations pour les employées ?

Tout commence en 2001 lorsque sept employées de la multinationale de grande distribution Wal-Mart portent plainte suite au constat qu’elles étaient moins payées que leurs collègues hommes à travail, poste, ancienneté et notation équivalentes, voir même parfois supérieures. Ces employées réclament un changement de la politique salariale de l’entreprise ainsi qu’un réajustement rétroactif des salaires et un dédommagement pour le préjudice subi.

En 2007 elles sont autorisées par un juge fédéral à porter une action collective et donc à représenter la totalité des employées effectivement lésées de Wal-Mart : cela revient à considérer concrètement 1,5 millions d’employées. Par conséquent ce serait la plus grande action collective jamais encore entreprise.

La décision du juge fédéral a été confirmée par la Cour d’Appel de San Francisco mais Wal-Mart ne l’entend pas de la sorte. Du fait de l’importance du nombre d’employées qui seraient victimes et des sommes potentielles en jeu, un recours a été porté devant la Cour Suprême des États-Unis qui devra se prononcer sur la recevabilité de cette action collective avant juin 2011. Wal-Mart invoque une gestion indépendante de chaque entité sur le territoire américain, il serait, selon ses représentants, impossible de mener une action collective contre la politique générale de la multinationale, celle-ci ayant une gestion décentralisée. Or les employées évoquent une ligne directrice générale dictée par la firme pilotant les politiques managériales et salariales, une gestion qui serait, à l’inverse de ce qu’affirme Wal Mart, complètement centralisée.

Si cette action devait être menée à son terme il s’agirait d’un pas en avant face à la lutte contre les discriminations basées sur le sexe ainsi que la reconnaissance implicite de la différenciation faite par les entreprises basée sur le « genre ».

Le précédent Novartis

Remarquons que l’année passée le grand groupe pharmaceutique suisse Novartis avait dû débourser 152,5 millions de $ pour des femmes qui avaient portées plainte en 2004 contre l’entité américaine du groupe. Il s’agissait d’une action en nom collectif de 17 femmes qui représentaient 5600 employées. Elles avaient constaté que les employées se voyaient systématiquement refuser des promotions et accès aux postes hiérarchiquement plus élevés, que leurs salaires étaient moins élevés et que les femmes enceintes subissaient des traitements défavorables.

La question de l’égalité professionnelle aux États-Unis

Aux États-Unis, une femme gagne en moyenne 5% de moins qu’un collègue masculin dès sa première année d’embauche, dans les dix années suivantes l’écart passera à 12% et pourra monter parfois jusqu’à 40%.
Plusieurs différences culturelles et législatives existent entre la France et les Etats-Unis : en France la question du salaire reste taboue, alors les américains n’ont aucune gène à dire « combien ils représentent en terme salarial ». Il est alors d’une certaine manière plus aisé de discuter et constater ces différences salariales. Quant à la législation américaine elle compte plusieurs textes, « bill », au sujet des discriminations femmes-hommes (1).

D’ailleurs, la toute première loi que signa le président Obama était la loi Lily Ledbetter ayant pour but de faciliter les démarches dans le cas d’une action pour discrimination. En effet Mme Ledbetter avait entamé une action contre son employeur, Goodyear du fait d’une différence de salaire de 40% par rapport à ses collègues masculins et d’impossibilités de promotion. Un tribunal lui avait donné raison en première instance mais le jugement d’appel annula son recours car un délai de 180 jours aurait du être respecté après le constat de la pratique illégale. Les 180 jours étant écoulés, son action était prescrite. La première loi signée par le président actuel des États-Unis visait donc à remédier à ces difficultés.

Il sera important de suivre le déroulement de l’affaire concernant Wal Mart et le verdict rendu par la Cour suprême. Si l’action était autorisée les conséquences sur la prise en compte des différences de traitement des employés en fonction du sexe seraient considérables et les différents mouvements luttant contre les inégalités professionnelles recevraient indirectement un soutien essentiel dans leur lutte.

Affaire à suivre…

Emmanuelle Renson

 

Notes :

En France ce type d’action collective n’est pas autorisé : il est nécessaire de constituer des associations pour pouvoir représenter les personnes qui auraient subi un préjudice. Les « Class Action » ont été crées aux États-Unis au regard des questions liées à la consommation et pour aider des employés à agir contre d’importantes entreprises. On leur reproche parfois de surtout faire le bonheur des grands cabinets d’avocats qui en retirent de nombreux bénéfices. Néanmoins elles sont un biais important et intéressant pour agir de manière groupée et faciliter ces actions.

(1) Les plus importants sont listés ci-après :
⁃ En 1963 le vote par le Congrès d’une loi sur l’égalité de rémunération entre les salariés et salariées au sein d’une entreprise, c’est l’Equal Pay Act. 4 exceptions au principe sont prévues : le mérite, l’ancienneté, la différence de productivité et la possibilité d’invoquer un facteur qui soit autre que le sexe.
⁃ En 1964 est également votée la Loi sur les Droits civiques qui dans son titre 7 interdit les discriminations fondées sur le sexe.
⁃ En 1978 une autre loi vient amender la loi de 1963 pour ajouter l’interdiction de pratiques discriminatoires vis-à-vis des femmes enceintes, c’est le Pregnancy discrimination act.

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